了解健康的員工留存率是什么樣子的
首先，健康的員工留存率體現(xiàn)在哪些方面，又有哪些跡象呢？這個答案很明顯，就是員工不從公司離職。但是，如果你只在那等著觀察員工的離職情況， 你在提高員工留存率方面的工作就已經(jīng)落后了。與其在那盯著員工流失數(shù)據(jù)，你更應(yīng)該做的是多留意員工與管理層的溝通交流方式以及員工彼此間的溝通交流方式。
你可以從一個重要因素中來預(yù)測員工留存情況，即員工是如何加入公司的?！皟?nèi)部員工推薦加入的占所有員工的比例是非常高的。目前，60%的公司員工都曾成功推薦過其他人加入公司，超過 40%的新招員工都是內(nèi)部員工推薦來的，其中還包括一些離職員工推薦的員工。”
內(nèi)部員工推薦率是員工留存率的一個關(guān)鍵指標(biāo)。
公司內(nèi)部解決沖突爭議的方式則是一個稍微柔和的指標(biāo)。在公司團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)爭議，你是如何處理和解決的？一個健康的環(huán)境中肯定是會有爭議的。大家 可以暢所欲言，針對任何觀點都可以進(jìn)行討論和爭辯。創(chuàng)新是任何一家公司的血液，也是讓團(tuán)隊成員享受工作并熱身投入的關(guān)鍵因素。然而，如果團(tuán)隊成員遇到問題 都不愿討論和交流，凡事都吞吞吐吐、猶猶豫豫，創(chuàng)新也就無從談起。
除此之外，還有 “激情” 和 “團(tuán)隊協(xié)作意識” 這兩個要素，這兩個要素雖然難以衡量、量化，但對創(chuàng)業(yè)公司成功至關(guān)重要。在公司正在快速發(fā)展的階段，你很難停下來去了解團(tuán)隊成員工作是否充滿激情、是否有 很好的團(tuán)隊協(xié)作意識。不過你可以通過它們的表現(xiàn)方式進(jìn)行衡量：“大家是否為了能在 deadline 之前完成項目而在早上一大早就投入到工作中？在不付我薪水的工作時間之外，我是否愿意和這些人待在一起？”
最后，一個高員工留存率的環(huán)境也是一個高生產(chǎn)力的環(huán)境
員工留存率其實是生產(chǎn)力的一個分支。大家如果都能快樂工作，那么工作效率自然就會高。決 定員工幸福感的關(guān)鍵因素并不是薪資福利，而是是否有機會完成有很大影響的工作。對于腦力工作者而言，讓員工感到被信賴并有充分施展空間是非常重要的。 要想留住員工，招聘工作一定要做好 通過上面的介紹，相信你已經(jīng)大概了解了高員工留存率的環(huán)境是什么樣的了。然而如何打造一個高員工留存率的環(huán)境呢？作為公司創(chuàng)始人，從你最開始考慮招人的那一刻，為了能保證所招的員工能一直跟著你干，建議你采取下面這些方法：
（1）認(rèn)真維護(hù)公司在網(wǎng)絡(luò)上的信息。你是誰？你的價值觀是什么？確保在自己的網(wǎng)站上清晰地傳達(dá)這些信息。此 外，不光要精心維護(hù)自己的網(wǎng)站，你還需要從其它網(wǎng)站上搜集和處理關(guān)于自己公司的評論等信息。我們也將自己的網(wǎng)站放在了職業(yè)社區(qū)網(wǎng)站 Glassdoor 上，我們有時在這個網(wǎng)站上會發(fā)現(xiàn)有關(guān)我們公司的****，我們會非常耐心地每一條評論進(jìn)行回復(fù)和解釋。有些求職者表示，之所以給我們投遞簡歷并來參加面 試，就是因為他們在網(wǎng)上看到了我們對每一條意見、甚至是批評意見的重視，這是他們非常贊賞的地方。因此，在任何地方，都要精心維護(hù)自己的品牌和向外傳達(dá)的 訊息。此外，要對自己的公司有足夠清晰的認(rèn)識，并清楚地對內(nèi)、對外傳達(dá)有關(guān)公司的信息，這對提高員工留存率至關(guān)重要。
（2）讓職位描述個性化，符合自己公司的獨特風(fēng)格。求職者對公司的第一印象就來源于你公司的職位描述。在職位描述里就要說清楚求職者能從公司文化中獲取什么以及無法獲取什么。為了讓職位描述達(dá)到這個目的并盡可能讓其個性化。
（3）尋找未經(jīng)雕琢的鉆石，挖掘真正有發(fā)展?jié)摿Φ那舐氄?。有些求職者一開始可能有很高的技能，但發(fā)展?jié)摿Σ淮?。還有些求職者雖然一開始經(jīng)驗技能稍微欠缺，但有火箭般的上升空間和發(fā)展?jié)摿ΑＯ啾戎?，我們更青睞后者，他們就像是未經(jīng)雕琢的鉆石，咋一看平淡無奇，但潛在價值巨大。
（4）對價值觀進(jìn)行面試。在面試的過程中，評估求職者是否了解和認(rèn)同公司價值觀同樣重要。我們公司新的招聘 主管已經(jīng)將這一點融入了求職者評估體系里，每一位求職者都需要接受價值觀的考核。其實針對價值觀進(jìn)行面試是一個雙向選擇。面試官也需要能夠很好地向求職者 傳達(dá)公司價值觀方面的信息，而且要做到實事求是，這樣有利于求職者更好地了解公司。
（5）絕不協(xié)商談判。我們過去曾經(jīng)常就薪資福利這方面和求職者協(xié)商談判，因為有的求職者最看重的就是薪資， 如果碰到這樣的求職者，那么十有**，他可能不是最佳的人選。對于這樣的人，在公司面臨難關(guān)時，他也很難成為能幫助公司度過難過的人。然而這并不是說你要 給新員工開很低的薪水。不過記住，讓員工感到被欣賞和信任是確保高員工留存率的重要條件。
團(tuán)建建設(shè)并不僅僅是下班后大伙在一塊喝幾杯（當(dāng)然這也可以是團(tuán)隊建設(shè)的一部分），還包括將大家以工作為中心緊密團(tuán)結(jié)起來，讓大家感受到他們的貢獻(xiàn)對公司是重要的和有價值的。
讓團(tuán)隊自行確定各自的指標(biāo)
在公司發(fā)展初期，你有足夠精力來管理整個團(tuán)隊，畢竟剛開始大家都在一間屋子里辦公。隨著公司規(guī)模的擴大，你就需要將日常的管理工作進(jìn)行下放和授權(quán)了。授權(quán)是提高員工參與度的一個很好的方法。
通過多重渠道進(jìn)行直接溝通
為了讓團(tuán)隊成員心往一處想、勁往一處使，團(tuán)隊內(nèi)部的溝通工作至關(guān)重要。“大家其實都想知道決策是如何做出的，公司為何往這個方向發(fā)展。作為管理 者，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)工作很看開展時，這往往意味著公司內(nèi)部信息的透明度還存在問題。對于規(guī)模比較大的公司而言，內(nèi)部溝通方面經(jīng)常會遇到很大的挑戰(zhàn)。不過下面依 然有一些策略，它們能幫助你讓內(nèi)部溝通更順暢：
在員工開口前，就主動對該獎勵的員工進(jìn)行獎勵
對于做出貢獻(xiàn)和成績的員工，不要等他們開口就主動給他們相應(yīng)的物質(zhì)和職位晉升方面激勵，這一點很重要。對于表現(xiàn)良好的員工，你肯定不想讓他們擔(dān) 心或懷疑自己的貢獻(xiàn)是否得到了大家的認(rèn)可和肯定。在他們還沒有自己主動開口的時候，就要主動對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?，這樣做的效果比等他們開口后再去滿足他 們的要求要好得多。
然后很多創(chuàng)業(yè)公司并不是這樣做的，他們按照嚴(yán)格的周期進(jìn)行職位晉升等方面的激勵。這樣做操作相對簡單，在計劃和預(yù)算方面也能省不少事。然而我們 并沒有這樣做，我們認(rèn)為，對待不同的員工要有不同的方式，這一點很重要。當(dāng)有人干得不錯，就直接告訴他：“你的工作做得很不錯，我們非?？春媚?。
我們現(xiàn)在 就將你的薪資進(jìn)行調(diào)整，以更好地體現(xiàn)你為公司做的貢獻(xiàn)?！?做得好就及時予以獎勵，不要非等到一年中的特定時候再去獎勵。
一旦有員工離職，要盡可能多地從他那里獲得一些反饋
就算是員工留存率再高的公司也會有員工離職的情況的，這是肯定的。不過一旦有員工離職，一定要想辦法從即將離職的員工那里獲得盡可能多的反饋，不管他之前工作做得怎么樣，最好都能和他進(jìn)行最后一次面對面的溝通談話。根據(jù)他們的反饋，看公司哪方面有需要改善的地方。
很多時候，你聽到的反饋其實你自己也早已有所耳聞。在公司快速發(fā)展的過程中，有人向你反饋了一個疑慮，你可能會說：“ok，我知道了，但我們依然必須加速前進(jìn)?！?如果有人因為這個疑慮而離職，
這正是因為你沒有重視這個反饋所付出的代價，它提醒你今后更加注意。
和員工說清楚發(fā)展和成長機會
在公司發(fā)展壯大的過程中，做到這一點非常重要。小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司可能一般不會為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，因為可能還沒太大必要，因為不管是 CEO 還是實習(xí)生，大家都擠在一塊工作，大家可以容易得在工作中領(lǐng)會到那些所謂的成功的秘訣。此外，加入小創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的員工本人可能也并不是太關(guān)心職位晉升等方面 的問題。
然而隨著公司的快速發(fā)展和員工規(guī)模的不段壯大，公司里每天都會有各種各種新員工的加入，很多人也開始關(guān)心自己在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展問題，“我在公 司里能獲得怎樣的發(fā)展？” 開始成為很多員工心中的疑問。這個時候需要一對一的對每一個員工進(jìn)行談話，尤其是站在他們的角度來考慮他們的職業(yè)發(fā)展問題，明確告訴他們能夠在公司內(nèi)獲得 怎樣的成長空間和發(fā)展機會，讓團(tuán)隊內(nèi)部盡可能少的出現(xiàn)猜忌。然而很多創(chuàng)業(yè)公司都忽視了這一點，有可能因為忙著前期找市場產(chǎn)品契合點而忘記做這方面的工作 了，然而這又是非常重要的一個方面。在公司高速發(fā)展的時候，你必須要讓公司里的每一個員工都能隨著公司一塊成長和發(fā)展。這有這樣，才能留住員工。
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